Hervorming winstpremies, paard van Troje van het nieuwe management

Eén van de ‘sociaaleconomische hervormingen’ waartoe de regering in het zogenaamde zomerakkoord besliste, betreft het uitkeren van winstpremies. Dankzij deze hervorming wordt het vanaf 1 januari 2018 voor werkgevers makkelijker om hun werknemers ‘te laten delen in de winst’. Waarover gaat het precies en wat zijn de concrete gevolgen voor werknemers?

Vraag van patronaat

Deze maatregel was een uitdrukkelijke eis van Open VLD. “Als een werkgever een groot contract binnenhaalt, moet hij in een vlaag van enthousiasme een deel van de winst aan zijn werknemers kunnen geven”, aldus vicepremier Alexander De Croo (1). Het is ook De Croo die op de economische superministerraad die voorafging aan het ‘zomerakkoord’ een voorstel op tafel legde voor een fiscaal aantrekkelijke collectieve winstpremie.

Met deze winstpremie voor werknemers, volgens De Tijd vergelijkbaar met een superdividend voor aandeelhouders, wou De Croo naar eigen zeggen de werknemers compenseren voor de geleverde inspanningen met de indexsprong en de loonmatiging nu de economische cijfers wat positiever ogen. Maar in feite beantwoordt de regering een reeds lang bestaande vraag van het patronaat om de wet van 2001 betreffende de financiële participatie van werknemers te hervormen. Volgens deze wet mogen winstpremies niet meer dan 10% van de loonmassa bedragen, terwijl dit met de huidige hervorming opgetrokken wordt naar 30%.

Hoger plafond

Naast een individuele bonus hebben bedrijven momenteel reeds de mogelijkheid om een collectieve bonus uit te keren aan hun werknemers via de CAO 90. Het maximale bedrag voor deze bonus bedraagt 3.255 euro per jaar. Naast de individuele bonus betalen Belgische bedrijven jaarlijks 550 miljoen euro aan collectieve bonussen via deze CAO 90.

Volgens berekeningen van De Tijd (2) kan een werknemer – berekend aan een gemiddelde loonmassa van 55.307 euro per jaar met een gemiddeld loon – dankzij het nieuwe gunstregime een extra winstpremie krijgen tot 16.600 euro. Het nieuwe plafond ligt dus meteen 5 keer zo hoog gezien bedrijven tot 30 procent van de loonlasten mogen besteden aan winstpremies.

Aderlating sociale zekerheid

Anders dan met de collectieve loonbonus wordt de winstpremie niet als loon maar als winst gezien. Daardoor moet de werkgever op de winstpremie geen sociale bijdragen betalen maar wel vennootschapsbelasting. Maar doordat de regering in datzelfde ‘zomerakkoord’ besliste de vennootschapsbelasting vanaf 2020 te verlagen, wordt dit deels teniet gedaan en vangen de werkgevers eigenlijk twee vliegen in één klap. Terwijl de winstpremie vanaf 2018 reeds interessanter wordt voor werkgevers, wordt dit vanaf 2020 in vergelijking met de individuele en collectieve bonus dus nog interessanter.

Uitgaand van een vast bedrag dat de werkgever betaalt, betekent dit ook dat de werknemers er vanaf 2018 netto meer aan overhouden in vergelijking met de andere stelsels, wat meteen ook het verleidingsargument vormt naar werknemers toe. Doordat de werknemers geen personenbelasting betalen op de winstpremie houden zij er meer aan over dan wanneer zij een gewone bonus krijgen. Vanaf 2020 wordt het regime voor werknemers daarmee fiscaal even aantrekkelijk als de collectieve bonus. (3)

Door deze verlaging van de sociale zekerheidsbijdrage is deze hervorming eigenlijk de zoveelste aderlating voor de sociale zekerheid, per slot van rekening ons collectief uitgesteld loon. In het oude systeem werd bijvoorbeeld 50% van de vennootschapsbelasting – betaald op de winsten toegekend aan de werknemers – gestort aan de RSZ.

Het is nog niet duidelijk of deze bepaling in de huidige hervorming overeind zal blijft. Er zullen volgens de regering bepalingen komen in de wetteksten die de verschuiving van loon naar bonussen verbieden om te vermijden dat de sociale zekerheid inkomsten misloopt. Maar gezien de sociale zekerheid het domein bij uitstek is waarin deze regering wil besparen, valt hier bitter weinig van te verwachten.

Geen garantie, noch inspraak voor werknemers

Gezien zowel bij de collectieve loonbonus als bij de winstpremie de werknemers netto evenveel overhouden en de werkgevers op termijn zelfs uitsparen, zal de populariteit en het gebruik vooral afhangen van de modaliteiten. En doordat bij een collectieve bonus vooraf een akkoord moet gesloten worden met de vakbondsafgevaardigden over doelstellingen die een bedrijf dient te halen om de bonus uit te keren, staat het in de sterren geschreven dat veel bedrijven de overstap zullen maken van collectieve bonussen naar winstpremies.

Voor de werknemers verdwijnt op die manier de zekerheid dat de premie uitgekeerd wordt, want terwijl bij een collectieve loonbonus de garantie bestaat dat de bonus uitgekeerd wordt eens de (via overleg) opgestelde doelen bereikt worden, zijn er bij de winstpremie geen garanties en hebben werknemers geen enkele inspraak.

De winstpremie kan bestaan uit een vast bedrag voor alle werknemers of uit een percentage boven het loon. Enkel indien het bedrijf bepaalde groepen werknemers meer wil geven dan andere is daarvoor de goedkeuring van de vakbonden nodig in de ondernemingsraad.

Afbreuk van het sociaal overleg

In België heb je om de twee jaar op nationaal vlak interprofessionele onderhandelingen waarin werknemers- en werkgeversorganisaties intersectorale loonstijgingen afspreken. Vervolgens heb je op sectorniveau en uiteindelijk op bedrijfsniveau onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers over (onder andere) loonstijgingen. De door de regering opgelegde loonnormwet, die een limiet instelt op deze loonstijgingen, is reeds een aanval op dit systeem van overleg.

Met de huidige hervorming wordt de zoveelste stap gezet in het wijzigen van het loonbeleid zonder overleg. Trouwens, niets belet de werkgevers om zowel de individuele bonus, de CAO 90 en deze winstpremie te combineren, wat de toepassing van alternatieve prestatie gerelateerde bezoldigingen eindeloos maakt.

Gedwongen samenwerking

Maar los van de afbouw van de sociale zekerheid via ons collectief uitgesteld loon of de zoveelste inbreuk op het overlegsysteem houdt deze hervorming ook een subtieler risico in, dat volledig in lijn ligt met de huidige neoliberale fase en daarbij horende managementstrategie.

In tegenstelling tot vorige methodes is één van de kenmerken van het neoliberaal model dat men werknemers tracht te laten instemmen met hun eigen uitbuiting. In plaats van een sociaal compromis na te streven, trachten werkgevers in het huidig model volledige samenwerking af te dwingen, wat uiteraard de productiviteit en dus het rendement ten goede komt.

Op het vlak van arbeidsorganisatie worden vandaag de dag tal van technieken toegepast om er voor te zorgen dat werknemers zich met hun bedrijf (of hun bedrijfsleider) identificeren in plaats van met hun collega’s. Immers, dankzij deze zelfdisciplinering verdwijnen tegengestelde belangen en worden taken zonder al te veel weerstand uitgevoerd.

Werkgevers hebben altijd een strijd geleverd tegen vakbonden, maar nieuw is dat werkgevers met allerhande technieken  – die werknemers moeten doen geloven dat ze een gemeenschappelijk belang delen met hun werkgever – de legitimiteit van werknemersorganisaties in vraag trachten te stellen. Want waartoe dienen klassenorganisaties nog indien er geen klassenstrijd is?

Syndicale representatiemechanismen omzeilen

Het bevorderen van winstpremies – en vooral het feit dat dit zonder collectief overleg mogelijk is – is één van die technieken om syndicale representatiemechanismen te omzeilen. Dit valt geenszins te onderschatten, want door de relatie met werknemers te viseren, raakt het patronaat aan het DNA van de syndicale activiteit.

Een opiniebijdrage door Geert Janssens, hoofdeconoom van de ondernemersdenktank ETION, en Hans Verboven, docent ‘ethisch ondernemen’ op de UAntwerpen en tevens expert verbonden aan de denktank Etion-Metena – twee enthousiaste pleitbezorgers van winstpremies – uit De Tijd (4) is hierin bijzonder verhelderend.

De titel, “Winst­pre­mie als op­stap naar par­ti­ci­pa­tief on­der­ne­men”, geeft al een idee van de manier waarop volledige samenwerking semantisch gekaderd wordt. Het sociaal overleg dat in geval van een collectieve bonus dient te gebeuren heet dan plots een “logge administratieve procedure” te zijn.

Opvallend is ook hoe verdedigers van dit neoliberaal model steeds het woord “medewerkers” gebruiken wanneer ze het over werknemers hebben. Dat volledige samenwerking nagestreefd wordt blijkt uit volgende passage: “De es­sen­tie van zowel de bonus als de winst­pre­mie is een gro­te­re be­trok­ken­heid van de me­de­wer­kers. Daar­om is het zo be­lang­rijk dat on­der­ne­min­gen de uit­ge­keer­de be­dra­gen kop­pe­len aan ge­meen­schap­pe­lijk te re­a­li­se­ren doel­stel­lin­gen.”

Gevoel van ei­ge­naar­schap

In de poging werknemers zich te laten identificeren met hun bedrijf in plaats van met hun gelijken tracht men hen zelfs in te prenten dat ze mede-eigenaar zijn:

“Het suc­ces van on­der­ne­min­gen zal meer dan ooit af­han­gen van de mate waar­in medewer­kers zich be­trok­ken voe­len en constructief mee­den­ken met het oog op het be­ha­len van het doel. Zo’n medewerkers zijn pro­duc­tie­ver, cre­a­tie­ver en maken min­der fou­ten. Ze maken het bedrijf ster­ker en ont­van­ke­lij­ker voor innova­tie­ve trends en ga­ran­de­ren bij­ge­volg dat het beter voorbe­reid is op de ver­anderen­de con­text en markt­om­stan­dig­he­den. Een winst­pre­mie is in dat ver­band geen won­der­mid­del. Het is ook geen doel op zich, maar moet een on­der­deel zijn van een bre­der ge­dra­gen aan­pak die erop ge­richt is me­de­wer­kers een ge­voel van ei­ge­naar­schap bij te brengen.”

En verder:

“Dat belet niet dat heel wat bedrij­ven na­den­ken over ex­pe­ri­men­ten met bo­nus­sys­te­men of al­ter­na­tie­ve vor­men van be­lo­ning om me­de­wer­kers nau­wer te be­trek­ken bij het re­sul­taat van het be­drijf. Fi­nan­ciële par­ti­ci­pa­tie is im­mers een lo­gisch ver­leng­stuk van or­ga­ni­sa­to­ri­sche betrokken­heid.” […] “De winst­pre­mie kan wel het breek­ij­zer zijn waar­mee ondernemin­gen zich klaar­ma­ken voor een par­ti­ci­pa­tie­ve cul­tuur­om­slag.”

Syndicale en politieke strijdtraditie

Uit bovenstaande mag het alvast duidelijk zijn dat de (op het eerste zicht subtiele) gevolgen van winstpremies verstrekkende sociale consequenties hebben en slechts één van de maatregelen betreft binnen een ruimer patronaal offensief. Het spreekt dan ook voor zich dat de aandeelhoudersmacht, die onder het neoliberalisme de handen vrij heeft om het sociaal weefsel van bedrijven te onderwerpen aan een eindeloze productiviteitsdruk, een gepast antwoord verdient van de werknemersorganisaties.

Het eisen van respect voor het sociaal overleg zal op niets blijven uitdraaien zolang de syndicale beweging niet teruggrijpt naar haar syndicale en politieke strijdtraditie. De geschiedenis leert ons dat enkel deze strategie opgewassen is tegen dit patronaal offensief zonder weerga.

Noten:

1) https://m.tijd.be/politiek-economie/belgie-federaal/De-Croo-Geef-werknemers-extra-winstpremie/9900631

2) http://www.tijd.be/nieuws/archief/Bedrijven-krijgen-vrij-spel-om-personeel-riante-bonus-te-geven/992096

3) https://m.tijd.be/nieuws/archief/Winstpremie-wordt-fiscaal-aantrekkelijker/9920969

4) https://m.tijd.be/nieuws/archief/Winstpremie-als-opstap-naar-participatief-ondernemen/9924707

 

 

 

Print Friendly, PDF & Email
Share This