Over de golf van wilde stakingen in China

978-0-8014-7050-9-frontcover
Insurgency Trap: Labor Politics in Postsocialist China, door Eli Friedman. Cornell University Press/ILR Press, 2014.

China is wereldkampioen wilde stakingen. Dat is niet zo verwonderlijk, want stakingen zijn wettelijk niet toegestaan. Alle stakingen zijn dus wild. Tussen juni 2011 en eind 2013 vonden 1.171 stakingen en arbeidersacties plaats.(1) Het aantal stakingen stijgt sinds 2008, maar ze zijn niet georganiseerd door de officiële vakbond, de All-China Federation of Trade Unions (ACFTU). Ondanks de stakingsgolf is er geen zicht op een onafhankelijke arbeidersorganisatie.

Eli Friedman, een Mandarijn sprekende specialist in Chinese arbeidsverhoudingen, verbleef lange tijd in het land en interviewde een groot aantal betrokkenen. Het resultaat is te vinden in zijn boek Insurgency Trap: Labor Politics in Postsocialist China (De rebelse valkuil: Arbeidsverhoudingen in post socialistisch China). Friedman toont de passieve en repressieve reactie van de ACFTU op de arbeidsonrust, alhoewel … soms niet zo passief. Zijn casestudies laten zien dat zelfs in de zogenaamd beste voorbeelden – die de ACFTU laat zien aan buitenlandse vakbonden – de arbeiders hun bond waardeloos vinden en afgesloten contracten niet worden gehandhaafd.

Enorme potentie

Het goede nieuws is dat de golf van acties soms concrete winst oplevert voor een bepaalde groep arbeiders. Maar de acties leiden niet tot een blijvende organisatie die de machtsverhoudingen kan wijzigen. De ACFTU is de enige toegestane bond. De Chinese overheid is bang voor een onafhankelijke arbeidersorganisatie. Uitbarstingen van arbeidsonrust zijn voor de overheid erg, maar een eigen organisatie van arbeiders kan ze niet tolereren. De belangrijkste rol van de ACFTU, en indien nodig van de politie, is om elke vorm van zelforganisatie te voorkomen.

Wat is het belang van de arbeidsomstandigheden van Chinese arbeiders voor ons in de Verenigde Staten? China heeft de grootste arbeidersklasse van de wereld, is de grootste producent en exporteur en heeft leiders die de 21ste eeuw tot de Chinese eeuw willen maken. De Chinezen werken voor Amerikaanse firma’s, van General Motors tot McDonalds. En deze arbeidsklasse toont meer verzet dan enig ander in de rest van de wereld. Het is belangrijk voor ons of de nieuwe arbeidersklasse, met een enorme potentie voor internationale arbeiderssolidariteit, haar verdeeldheid kan overwinnen en zich kan organiseren.

Alleen in naam een vakbond

Het karakter van de ACFTU kennen we tamelijk goed. De staat beheerst de bond op landelijk en stedelijk niveau, terwijl de werkgever dat op bedrijfsniveau doet. Het hogere kader wordt niet gekozen, maar benoemd. Door job rotatie hoppen ze tussen de bond en posities in de staatsbureaucratie. Friedman: “Het is niet ongebruikelijk dat mensen zonder enige vakbondservaring op hoge posities binnen de bond terechtkomen. Zij kennen de problemen van de arbeiders niet en zijn er vaak ook niet in geïnteresseerd. Zij zien zichzelf als hoge ambtenaren en gedragen zich ook zo.”

De vakbondswet uit 2001 zegt dat in het geval van een werkstaking “de vakbond het bedrijf of de instelling zal helpen om de zaak goed te regelen, zodat de productie en ander werk zo snel mogelijk weer normaal functioneren”. (Dat klinkt als de reactie van sommige Amerikaanse bonden op initiatieven van de werkvloer, maar dat terzijde …)

Op bedrijfsniveau constateert Friedman het volgende: “Het komt vaak voor dat de personeelschef of de eigenaar de vakbondsvoorzitter is.” En als iemand met oog voor de arbeiders op één of andere manier voorzitter weet te worden, “zijn er talloze voorbeelden van activistische vakbondsvoorzitters die op staande voet zijn ontslagen vanwege het uitdagen van het management”. Wat moeten de arbeiders doen met een dergelijk bond? Elke keer moeten ze zich tijdelijk organiseren.

Stakingsgolf auto-industrie

Friedman beschrijft de beroemde stakingsgolf in de auto-industrie gedetailleerd. Het begon toen vijftig arbeiders van een ‘assemblagebedrijf voor aandrijvingen’ vanuit een afdelingsvergadering een sit down demonstratie buiten voor de fabriek hielden. Dat was mei 2010, zij eisten de aanzienlijke salarisverhoging van 800 RMB (40 euro) per maand. De staking breidde zich uit naar andere afdelingen en na een week lagen alle Honda fabrieken in China plat vanwege gebrek aan onderdelen.

Aan het begin van de tweede stakingsweek stuurde het vakbondsdistrict busjes met wat leek op gehuurde knokploegen. Ze droegen vakbondsbadges, eisten van de arbeiders het werk te hervatten en mishandelden een aantal van hen. Die ingreep maakte de staking alleen maar heftiger en als reactie verscheen de oproerpolitie.

De lokale autoriteiten wilden volgens Friedman geen gewelddadige confrontatie en ook niet dat de stakers het fabrieksterrein zouden verlaten. De vakbondsvoorzitter had eerder overleg gevoerd met de bedrijfsleiding en koos in wezen de kant van Honda. De overheid eiste van de arbeiders dat zij een afvaardiging zouden kiezen. Op hun buurt hielden die moedig voet bij stuk: aan de oorspronkelijke eisen moest worden voldaan, daar was geen algemene vergadering voor nodig.

Uiteindelijk kregen ze een salarisverhoging van 500 RMB en voor de ‘internen’ een tweede ronde van 600 RMB. Voor de laatsten was dat een verhoging van meer dan 70 procent. Friedman: “Een zo grote salarisverhoging door een staking was ongehoord.”

honda_workers_in_foshan_-_2De vakbond stuurt een knokploeg naar Honda om de arbeiders weer aan het werk te krijgen.

Die zomer verspreidden de stakingen in de auto-industrie zich als een lopend vuurtje en sloegen over naar andere sectoren. In een fabriek Denso (een belangrijke producent van onderdelen voor Toyota) kwamen tweehonderd arbeiders heimelijk bijeen om hun staking voor te bereiden. Ze beletten de vrachtauto’s van het terrein af te rijden, kozen 27 vertegenwoordigers, eisten een salarisverhoging van 800 RMB en kregen het. In de noordelijke stad Dailian gingen 70 duizend arbeiders die voor 73 bedrijven in een ontwikkelingszone werkten, in staking en kregen een gemiddelde loonsverhoging van 34,5 procent.

Volgens Friedman zijn de gerapporteerde stakingen in 2010 slechts een fractie van het werkelijke aantal. De salarisverhogingen in het land, waarvan sommige preventief door het management waren aangeboden, leidden tot commentaren in de media dat het lage lonen tijdperk in China voorbij was. Dat was voorbarig.

Een “gereorganiseerde” vakbond 

De stakers bij Honda waren waarschijnlijk de moedigste en meest gepolitiseerde van alle stakers: Eén van hun eisen was een “gereorganiseerde” vakbond, één die haar leden vertegenwoordigt. Na de staking stond de AFCTU toe dat de arbeiders hun vertegenwoordigers kozen, maar alleen op teamniveau (groep van ongeveer dertig). Op hogere niveaus bepaalde het management de samenstelling, in het algemeen werden ‘witte boorden’ werknemers gekozen.
Friedman interviewde Honda arbeiders in juli 2010. Ze waren negatief over de bond: “Het enige wat ze doen, is elke maand contributie ophalen.” “Het maakt geen verschil of het bedrijf wel of geen bond heeft.”

Het lijkt alsof de tijden veranderen als de gekozen vertegenwoordigers in de Honda aandrijffabriek de volgende winter de onderhandelingen voeren en opnieuw een 611 RMB salarisverhoging van het management krijgen. Sommige waarnemers kunnen dit zien als een werkelijke verandering in de machtsverhoudingen. Friedman constateert hoeveel macht deze arbeiders in potentie hadden: Ten eerste waren zij de enige leverancier van sommige onderdelen voor Honda in China en ten tweede toonden ze hun bereidheid actie te ondernemen. Maar hij constateert ook dat de salarissen nog steeds laag waren (minder dan bij de assemblage van auto’s) en dat geen winst was geboekt bij andere punten als het loon.

Het belangrijkste om tot de weerbaarheid op de lange termijn te komen, is organisatie. De arbeiders in de stakingsgolf van 2010 werden duidelijk door elkaar geïnspireerd, maar “er was geen coördinatie tussen de stakers in de verschillende fabrieken”.

Hoezo sectorwijde afspraken?

Een andere casestudy betreft de twee sectorbrede afspraken in de provincie Zhejiang (aan de oostkust).(2) In de Verenigde Staten kwamen dit soort afspraken eerder als paddenstoelen uit de grond schieten om “concurrentie op arbeidsvoorwaarden” te voorkomen. Ze dragen bij aan de macht van de arbeiders door collectieve onderhandelingen en acties. Vanuit deze optiek lijken de sectorbrede afspraken in de wol- en brillenindustrie veelbelovend. In ieder geval op papier brengen ze de arbeiders in een sector bij elkaar. Volgens Friedman zijn de afspraken in de wolsector “de hoogste ambitie van de ACFTU” en zijn ze in China vaak gebruikt als glorieus voorbeeld.
Maar toen Friedman onderzoek deed, bleken de sectorwijde afspraken het werk van de vereniging van brillenfabrikanten en van de wolwerkgevers. Hun doel was een standaard stukloon vast te leggen, zodat geschoolde arbeiders niet plotsklaps ergens anders gingen werken voor meer loon. De Rui’an brillenvereniging was alleen gevormd om werkgevers aan elkaar te binden. Met andere woorden, de sectorbrede afspraken hebben tot doel de lonen laag te houden.

Friedman stelde regelmatig vast dat noch de werkgevers noch de werknemers op de hoogte waren van het bestaan van de sectorbrede afspraken. Hij beschrijft een merkwaardige bijeenkomst met een bedrijfsleider, waar hij was geïntroduceerd door mevrouw Du, een pleitster voor sectorwijde afspraken, personeelschef bij de nabij gelegen Zhillian Eyglasses en daar voorzitster van de bond. De bedrijfsleider, een bekende dus van mevrouw Du, wist echter niets van die afspraken en verklaarde dat bij zijn fabriek geen stukloon, maar uurloon betaalde. Slechts bij enkele van de tien brillenfabrieken die Friedman onderzocht, wist het management van de sectorbrede afspraken. Wel klaagden ze over het gemak, waarmeepersoneel vertrok naar de concurrent.

Arbeiders zijn even onbewust van het bestaan van de afspraken. Friedman heeft “veel avonden met arbeiders aan de poolbiljart tafels doorgebracht” en heeft geen werkers in de brillenindustrie kunnen vinden die ervaring met de bond hadden, laat staan met sectorbrede afspraken. De meeste bedrijven nemen niet de moeite een bondsafdeling op te zetten. Een groep arbeiders zei dat ze op hun fabriek geen contracten hadden en werkten in “goed vertrouwen”.

Voorspellingen

Het gouden randje bij dit beeld van “arbeidersdesorganisatie” was gemakkelijk te vinden: de Chinese fabrieksarbeiders lijken niet bang harde actie te ondernemen en hebben ervaren dat dit vaak resultaat afwerpt. Zij trappen kennelijk niet in het officiële doel van de regering van “een harmonieuze samenleving”, tenminste niet in hun praktijk. Maar ze zijn zich wel bewust van de grote overheidsmacht en de vastberadenheid van die overheid om gecoördineerde acties onmogelijk te maken. Of zoals Friedman het stelt: “verschillende niveaus van de staat maken zich zorgen over de arbeidsonrust en onderzoeken nu verschillende methoden om met het probleem om te gaan. Maar over één ding zijn ze het eens: onder geen voorwaarde mogen arbeiders georganiseerde en onafhankelijk macht krijgen.”

Friedman ziet als tweede mogelijkheid dat de positie van de arbeiders verbetert via de ACFTU of wetgeving (die overigens niet wordt gehandhaafd). Hij is somber over de kans op legale, nieuwe echte bonden. Waarschijnlijker is dat de arbeidsonrust doorgaat in zijn huidige, gefragmenteerde vorm. Niet sterk genoeg om hervormingen af te dwingen, terwijl de ongelijkheid en armoede blijven bestaan.

Dat is geen mooi vooruitzicht en ook niet rooskleurig voor arbeiders in ‘het westen’ die bij voortduring van het management te horen krijgen dat ze moeten concurreren tegen “Chinese prijzen”. Hebben we ons echter niet eerder vergist met het idee dat de dingen “nu eenmaal zo zijn”? De meeste omwentelingen zijn niet voorspeld. Van onze arbeidersstrijd in de jaren dertig tot aan de Arabische Lente. En ze vonden plaats onder omstandigheden die de waarnemers van toen als te slecht of te repressief beschouwden.

Noten:

1) Zie www.businessweek.com/articles/2014-02-20/behind-chinas-labor-unrest-factory-workers-and-taxi-drivers

2) Pattern agreement, sectorwijde arbeidsovereenkomst tussen werkgevers en werknemers.

Jane Slaughter is voormalig redactrice van Labor Notes. Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op Labor Notes. Nederlandse vertaling Jan Taat voor Solidariteit.

Print Friendly, PDF & Email
Share This